ГлавнаяБлог о веб разработке и технологияхАналитика найма it-разработчиков в 2021 году

Аналитика найма it-разработчиков в 2021 году

Аналитика найма it-разработчиков в 2021 году

2021 год медленно подходит к своему завершению. Если перед вами стоит вопрос найм it разработчиков или иных специалистов в этой сфере, рекомендуем ознакомиться с основными трендами на этом рынке труда. Конечно, речь идет о стоимости привлечения в свою компанию или команду.

Осторожно: перегрев российского рынка найма специалистов из сферы ИТ!

Основная причина переизбытка рынка найм it разработчиков является экспансия иностранных крупных концернов на рынок нашей страны. Это приводит к целой цепочке негативных для работодателя последствий:

  • Баснословный рост вакансий с оплатой в иностранной валюте;
  • Наблюдается рост ожиданий в отношении будущей заработной платы у соискателей;
  • Ожидания никуда не пропадают, даже если они не получают сравнимую зарплату на текущей или, если даже им ее не выдавали, на предыдущей работе в офисе.

Наблюдается стремительный отток специалистов востребованных ИТ специальностей за пределы РФ:

  • Все больше соискателей предпочитают работу с выездом за рубеж;
  • Если нет знания английского на высоком уровне, эмигрируют в страны Прибалтики.
  • Все больше российских и иностранных компаний переходят в формат работы «Экосистема»: MTS Digital, Yet another ecosystem, Avito, Ozon, Tinkoff, Mail.ru Group, Yandex, Sber. Они ведут совсем иначе, чем мы привыкли:
  • Их проекты многочисленны и амбициозны;
  • Постоянная потребность в масштабировании рабочих команд приводит к агрессивному хантингу;
  • Ожидания в отношении зарплат, условий труда и статуса становятся выше.

Практически всех бизнесов традиционного типа коснулась в той или иной степени тотальная цифровизация: доставка, банки, розничные и оптовые продажи: наблюдается масштабный отток команд формата диджитал из технологичных производственных компаний.

Работники массово осваивают удаленный формат работы. Границы стираются. Теперь в любом населенном пункте при наличии компьютера и стабильного интернета можно получать зарплату как в Москве и других крупных городах по всему миру. Многие кандидаты рассматривают только удаленный формат работы. Это маст-хев для большинства специалистов любого возраста, а не только молодежи.

Уже 7-10 лет мы находимся в демографической яме, что тоже сказывается на состоянии всех рынков специалистов.

Для соискателей и работодателей особо остро стоит процесс найма для компаний инновационной категории, потому что:

  • Сотрудники являются их вкладом в собственную рентабельность и выживаемость. Это их основное конкурентное преимущество;
  • От количества и качества специалистов в команде напрямую зависит скорость разработки проекта от идеи до готового инфопродукта;
  • Кадры ценные, поэтому удерживаются всеми доступными способами. Утрата даже одного уникального эксперта может оказаться фатальной.

Все эти факторы влияют на рынок ИТ специалистов, но степень влияния каждого из них оценить невозможно. Они действуют сообща. Рынок найма в инфосфере превратился из сферы, где преобладают работодатели, в рынок кандидатов на перспективное рабочее место.

Возникло такое явление, как дисклеймер:

  • На 1 вакансию претендует 100 специалистов в роли соискателей;
  • На одного специалиста-кандидата претендуют 100 компаний-работодателей.

Выходит ужасающая ситуация: на 1 соискателя претендует 1000 работодателей. Конкуренция зашкаливает, кандидаты начинают искать лучшие варианты, отметая те, где их работу заранее «не оценили по достоинству».

Если у вас ограничено время для создания или масштабирования команды, то следует грамотно подойти к вопросам поиска и найма интересных кандидатов. Вам придется побороться за каждого из них с многочисленными конкурентами.

Подводные камни охоты на специалистов ИТ в процессе найма

Для создания успешной команды в сфере ИТ важно понимать, что в поле вашего зрения должны попадать такие кандидаты, которые заинтересованы в эффективной и долгосрочной работе. Чтобы найти того самого, придется рассмотреть сотню соискателей. Провести собеседование в удобном формате и выбрать одного. Именно его вам для успеха и не хватает.

Профессиональные рекрутеры применяют термин «рекрутерская воронка». Это адекватный аналог «воронки продаж» в сфере найма специалистов любого профиля. Самый ее верх формируют релевантные вакансии, на которые подойдут только профессионалы с полным соответствием к должности. Они могут проявить реакцию на предложение, а могут его проигнорировать. Ниже произойдет дробление воронки на тех, кто:

  • Окажется не подходящим уже после первого собеседования с нанимателем;
  • Был отсеян на втором этапе;
  • Дошел до финального этапа интервью;
  • Согласился принять именно ваш оффкер и в итоге вышел на рабочее место.

Ее низ представлен кандидатом, который был вами нанят и вышел на работу в оговоренный день и час.

Аналитика найма it-разработчиков в 2021 году

В качестве примера рассмотрим следующего вида статистические данные по найму среднего по уровню квалификации разработчика:

  • 2015 г.: 150/1;
  • Начало 2020 г.: 300/1;
  • конец 2021 г.: 500/1.

Это создает дополнительные трудности для работодателей. Сроки поиска возрастают. Придется более активно развивать собственный бренд, чтобы вырос уровень привлекательности для релевантного специалиста. Иначе ситуация может стать патовый: на вашу вакансию может не отозваться даже студент.

Ситуация найма соискателей уровня от senior и выше уже банально не занимаются поиском работы. Их хантят многочисленные компании и команды разработчиков с целью найма.

Они даже не появляются на открытом рынке, а просто перебирают все входящие предложения и выбирают те, что им интересны для дальнейшего рассмотрения. Дальше происходит отсев не совсем подходящих вариантов.

Специалисты, готовые рассматривать предложения, почти никогда не выкладывают резюме в формате открытого доступа. Многие трудоустраиваются посредством поста в ВК, Фейсбуке и иных социальных сетях, что они открыты для предложений о найме.

Если Senior Frontend находится в активном поиске работы и уже заработал хороший бэкграунд, без проблем получит за неделю от 500 предложений от нанимателей. Ему стоит только разместить объявление о поиске вакансии в социальных сетях и профильных сайтах.

Некоторое число соискателей ищут работу в анонимном формате через узкие специализированные интернет ресурсы: Geekjob.ru и др.. Либо очень точечно откликаются на предложения.

Обратите внимание, даже если вы сделали оффер, никто не даст вам никаких гарантий, что кандидат с нужными характеристиками будет найден и выйдет на работу.

Даже средние данные по специалистам уровня Senior показывают, что каждый соискатель может выбрать из от 3 до 5 кандидатов. Приходится в среднем создавать 2-5 офферов до того, как вакансия может закрыться.

Есть один подводный камень, который большинство нанимателей упускают из вида при подборе разработчиков и специалистов it. Даже если в настоящее время кандидат не находится в активном поиске работы, у него в запасе могут быть офферы, уже терпеливо ожидающие его решения. Вы просто встанете в очередь с остальными конкурентами.

Отложенных про запас предложений, как говорят тренды, становится все больше. Даже крупные компании способны дать кандидату возможность принять решение в течение до 6 мес.

Это должно сразу настроить вас на то, что даже если сделан оффер для любимого финального кандидата, велик риск, что он найдет лучшую вакансию и откажется от вашего предложения. Этот риск высок и в первые 2 недели после выхода на рабочее место.

Ваши конкуренты будут продолжать делать ему заманчивые предложения. Времена изменились. Текучка кадров для современных компаний – является опасным явлением. Оно плохо сказывается на имидже, эффективности, жизнеспособности, успешности и репутации в целом. Поэтому фирмы стремятся во что бы то ни стало удержать сотрудника в штате любыми законными доступными методами.

Дело здесь в моментах, важных для любого здравомыслящего бизнесмена: упущенная выгода, онбординг, затраты на поиск и многое другое. Поэтому они до последнего будут делать соблазнительные контрофферы, лишь бы не произошло увольнение.

При точечном найме специалистов солидного уровня Senior, если они уже являются участником core-команды, ситуация тоже не радует:

  • До пандемии ковида (до начала 2020 г.): 1 успешный контроффер на 15 полученных офферов;
  • Конец текущего года: 1 успешный контроффер на 5 предложенных офферов.

Опытных и поэтому успешных и востребованных специалистов ИТ просто так терять никто не пожелает. Сделают все возможное и не очень, чтобы он передумал и остался в составе действующей команды. Тут уже решение надо принимать максимально быстро, иначе вы можете не успеть нанять работника инфо-сферы себе в штат.

Основной тренд не утешает:

  • Конец 2020 года: от начала поиска вакансии таким специалистом до принятия оффера и выхода на работу 2 недели;
  • В 2021 г. – только 1 неделя.

Если вы будете устраивать при найме it разработчиков слишком много этапов оценки, то выбранный кандидат может уйти в другую компанию или команду. Даже ваш график надо подстраивать под возможности выбранных вами кандидатов. Надо успеть их нанять до того, как кто-то ловко вас обставит и заберет в свой штат перспективного специалиста.

При планировании поиска новых сотрудников будьте готовы к тому, что может понадобиться куда больше времени, чем вы планировали. Сам процесс рекрутинга заметно удлиняется по вине сложившейся ситуации на рынке труда не только в сфере ИТ.

Даже усредненные оценки должны настроить вас на реальное положение сложившейся ситуации в области найма специалистов инфосферы:

  • Middle – от 1,5 мес.;
  • Найти и завлечь высококлассного специалиста уровня Senior – около 3 мес.;
  • Отыскать Team Lead – до 6 мес.;
  • Если нужны редкие профессионалы для Executive search на позиции Chief и Head – от 6 мес. при условии, что вы сами обратитесь за помощью в профильные рекрутерские компании.

При этом еще придется потратиться на услуги бизнес-ориентированных рекрутеров. Они должны обладать такими качествами:

  • Best-practices рекрутинга;
  • Знать все тонкости специфики профессий ИТ;
  • Самостоятельно справляться с привлечением соискателей вакансии;
  • Способность выстраивать долгосрочные коммуникации с потенциальными работниками;
  • Умение адаптировать процесс рекрутинга под ваши конкретные задачи и учитывать весь спектр возможных трендов и факторов влияния.

Такой подход к выбору рекрутеров обоснован, ведь их работа напрямую влияет на будущий бизнес-результат команды или компании.

Евгений Омельченко

Об авторе:

Евгений Омельченко

Опытный профессионал в программировании.

Как мы можем вам помочь?

Подробнее о сотрудничестве с Global Cloud Team можно узнать по телефону +1 800 903 94 16 или заполнив форму ниже, и мы свяжемся с вами в течение 24-48 часов.

В соответствии с условиями пользования сервиса и политикой конфиденциальности, сайт защищен системой reCAPTCHA